João Ricardo Sabino

 

O Banco de Horas é um acordo de compensação em que as horas excedentes trabalhadas em um dia são compensadas com a correspondente diminuição da jornada em outro dia. Sua validade está prevista na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), no parágrafo 2º do artigo 59.

 

Pode ser entabulado por Negociação por acordo individual escrito com o empregado, limitado ao prazo máximo de 6 meses. Enquanto que Negociação com sindicato pode ser estendido até o prazo de 12 meses.

Horas extras habituais não descaracterizam o banco de horas.

 

O “banco de horas” pode abranger todos os trabalhadores, independentemente da modalidade de contratação, se por prazo determinado ou indeterminado.

 

O sistema de “banco de horas” é assim considerado porque ele pode ser utilizado, por exemplo, nos momentos de pouca atividade da empresa para reduzir a jornada normal dos empregados durante um período, sem redução do salário, permanecendo um crédito de horas para utilização quando a produção crescer ou a atividade acelerar, ressalvado o que for passível de negociação coletiva (convenção ou acordo coletivo).

 

Se o sistema começar em um momento de grande atividade da empresa, a jornada poderá ser entendida além da jornada normal (até o limite máximo da décima hora diária) durante o período em que o alto volume de atividade permanecer.

 

Nesse caso, as horas extras não serão remuneradas, sendo posteriormente, realizada a compensação, ou seja, a concessão de folgas correspondentes ao total de horas acumuladas ou, se previsto em acordo, estabelecer a redução da jornada de trabalho diária até a “quitação” das horas excedentes.  O sistema pode variar dependendo do que for negociado no acordo individual ou nas convenções ou acordos coletivos, respeitando sempre o limite legal de 10 horas diárias trabalhadas, não podendo ultrapassar, no prazo negociado no acordo individual ou acordo coletivo – em período máximo de 6 meses (acordo individual) ou de 1 ano (acordos coletivos), a soma das jornadas semanais de trabalho previstas.

 

A cada período fixado no acordo, zera-se o saldo apurado no mês de vencimento e recomeça o sistema de compensação e a formação de um novo “banco de horas” para o próximo período.

 

 

O acordo é fruto da negociação entre empregador e empregado ou entre o Sindicato dos empregados e as Empresas, o que pode abranger situações diferentes e regulamentos diferentes, mas o que for acordado, deve ser respeitado pelas partes.

 

A empresa poderá ter seu acordo de banco de horas invalidado em eventual reclamatória trabalhista quando não seguir o que for estabelecido pela legislação.

 

Uma vez reconhecido a invalidade do acordo de banco de horas durante a vigência do contrato ou em eventual reclamatória trabalhista, a empresa poderá ser condenada no pagamento de todas as horas extras realizadas durante o respectivo período, acrescidas do percentual devido legalmente.

 

As horas positivas ou negativas devem ser apuradas mensalmente e lançadas para compor o saldo mensal. A empresa deve disponibilizar ao empregado, seja por meio de relatório impresso ou por meio eletrônico, o saldo de banco ao final de cada mês, para que estes possam ter ciência das horas positivas ou negativas.

 

A compensação das horas extras deverá ser feita durante a vigência do contrato, ou seja, na hipótese de haver rescisão de contrato (de qualquer natureza), sem que tenha havido a compensação das horas de banco, o empregado tem direito ao recebimento destas horas, com o acréscimo previsto na convenção ou acordo individual/coletivo, que não poderá ser inferior a 50% da hora normal, conforme prevê artigo 6º, § 3º da Lei 9.601/1998.

 

Como a lei não se manifesta quanto às horas negativas, tal procedimento dependerá do que estiver estipulado em acordo ou convenção coletiva de trabalho, conforme mencionado acima.

 

Assim, caberá às partes (empresa, empregados e sindicato) estabelecer as regras para tal situação, já que pela lei, tais horas devem ser desconsideradas quando da rescisão de contrato de trabalho, entendimento este que também prevalece no caso do fechamento do período sem que o empregado tenha se desligado.

 

Fonte de pesquisa: CLT; Jurisprudência e sites especializados.

 

João Ricardo Sabino é advogado, consultor trabalhista e consultor jurífico da CDL BC