A positivação do trabalho do (menor) aprendiz no direito pátrio, já vem de longa data, onde a Consolidação das Leis do Trabalho (Decreto-Lei nº 5.452/1943), desde sua concepção já cuidava do tema.

Com a edição da Lei nº 10.097/2000 (diploma alterador da CLT) e, posteriormente, da Lei nº 11.180/2005, estabeleceram-se novos parâmetros para a regulamentação do trabalho do aprendiz, incluindo-se nesse rol, além dos maiores de 14 anos e menores de 24 anos, as pessoas portadoras de deficiência.

Com efeito, as alterações legislativas em menção – espelhadas em preceitos constitucionais e do Estatuto da Criança e do Adolescente – tiveram por objetivo maior, criar novas oportunidades de inclusão social, através de ferramentas de formação educacional e profissional em favor dos menores, dos jovens e também dos deficientes.

Atualmente, a contratação de aprendizes é obrigatória para todos os estabelecimentos empresariais de médio e grande porte, com pelo menos 7 colaboradores, devendo empregar e matricular nos Serviços Nacionais de Aprendizagem, número de aprendizes equivalente a no mínimo 5% e no máximo 15% do seu quadro de empregados.

No que toca o contrato de trabalho, é espécie de contratação especial, com duração máxima de 2 anos, jornada de 06 horas diárias (ou 08 horas para os de ensino fundamental completo), registro na CTPS, cadastramento no PIS e freqüência escolar do aprendiz. Importante lembrar também, que para os aprendizes deficientes não há limite de idade.

Quanto à remuneração salarial, deve-se preservar ao aprendiz o direito ao salário mínimo hora ou condição mais favorável (assim prevista em convenção coletiva ou acordo).

Em relação ao FGTS incidente sobre o contrato de trabalho, tem-se a redução da alíquota de recolhimento de 8% para 2% para os aprendizes.

Portanto, em uma leitura sucinta, a celebração do contrato de aprendizagem, seja ele realizado com menor, jovem (de até 24 anos) ou portador de deficiência, mostra-se como um mecanismo essencial de inclusão social, de profissionalização corporativa e de fidelização do empregado à empresa.

Além disso, sob o olhar patronal, a jornada de trabalho reduzida e o conseqüente arrefecimento de encargos contratuais, possibilitam uma sempre bem vinda diminuição de custos, aliada a lapidação de um futuro empregado, leal à missão e aos objetivos institucionais da empresa.

Lucas Diego Büttenbender é advogado inscrito na OAB/SC sob o nº 24675, especialista em Direito Empresarial e Direito Tributário. É também professor universitário e Conselheiro da Subseção da OAB/SC, em Balneário Camboriú.