Quando da necessidade de contratação de empregado a empresa ou o RH (Recursos Humanos) devem se atentar ao modo como faz o anúncio pois, dependendo da situação, pode transgredir legislação trabalhista e por conseguinte ocasionar as consequências legais que vão desde multa até inquérito criminal.

Assim é vedado ANÚNCIO com Referência a raça, sexo, cor, idade, aparência, religião, condições de saúde, identidade sexual, situação familiar, estado de gravidez, opinião política, nacionalidade, origem ou qualquer forma de discriminação.

São consideradas discriminações:

• Ao sexo (art. 5º, inciso I e art. 7º, inciso XXX, da CF-88);
• À cor (art. 7º, inciso XXX, da CF-88);
• À origem – estrangeiros (caput do art. 5º, da CF-88);
• À idade – (art. 7º, inciso XXX, da CF-88);
• À religião – (art. 5º, inciso VIII, da CF-88);
• Violação à intimidade e à vida privada – normalmente nas entrevistas (art. 5º, inciso X, da CF-88);
• Estado Civil – (art. 7º, inciso XXX, da CF-88);
• Admissão de trabalhador portador de deficiência (art. 7º, inciso XXXI, da CF-88);
• Ao trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os profissionais respectivos (art. 7º, inciso XXXII, da CF-88);
• À sindicalizados (art. 5º, incisos XIII, XVII, XX e XLI, da CF-88);
• À opção sexual (art. 7º, inciso XXX, da CF-88);
• À raça (art. 3º, inciso IV, da CF-88);

A escolha deve ser efetuada pelo critério técnico, sem preferências pessoais.

Essa transparência deve ser mostrada desde a requisição de pessoal, no qual constam as considerações sobre a função, e que poderá ser utilizada como fator probante a favor da empresa.

* João Ricardo Sabino é advogado, consultor trabalhista e consultor jurídico da CDL BC